马来西亚最大的移动服务提供商之一，Digi.com Berhad（Digi）拥有长期的骄傲，可以在工作场所培养包容性文化和环境的能力。从6个月的妇幼保假，近期升级到他们的网站和应用程序以更好地服务视觉障碍，Digi对改善多样性的承诺涵盖性别，种族，年龄，国籍，残疾和教育/专业背景。

由于其努力，Digi是包括在内的三家马来西亚公司之一彭博的2021年性别平等指数，与Maybank和Bursa Malaysia一起。该指数承认公开上市公司，以证明对性别有关的实践和政策的透明度。分数在五大支柱上给出：女性领导和人才管道，平等的薪酬和性别支付平价，包容性文化，性骚扰政策和妇女品牌。在2020年，他们也在全世界排名第37Refinitiv的2020版多样性包容性指数- 再次，只有三家马来西亚公司承认。

研究表明，投资多样性和纳入（D＆I）作为成功业务的组成部分的重要性。一种2017年波士顿咨询小组学习研究发现，管理团队多元化的公司因创新而增加了19%的收入。最近的一个2020麦肯锡报告研究发现，在性别和种族多样性方面表现更好的公司，其财务表现比同行高出平均27.5%的可能性。

Digi所以，Digi收获了这些好处吗？为什么他们在D＆I中投入这么多？为了更好地了解他们的观点，我们与Rafey Majeed，学习，人才和奖励主管以及可持续发展负责人谈话。

已经确定了多样性和包容性成为您的重要问题之一。你能分享为什么这对你很重要吗？

菲利普：我们是一个基于马来西亚的服务提供商，客户群为1040万，代表具有不同需求和期望的非常多样化的客户。与我们自己的员工基础相反，我们对我们来说很重要，以便正确理解和解决每个客户段的需求和要求。对于我们而言，多样性是善治的批判性支柱，因为它推动了更好的决策，刺激创新，增加组织敏捷，并加强对破坏的恢复力。

能否举例说明D&I为企业带来了哪些实实在在的商业利益?

RAFEY：我们有一个年度员工有效性调查（EES），衡量员工参与和支持等各种方面。我们发现更多的团队（即，在调查中表明的人，“机会同样适用于每个人的机会”）往往在参与和支持方面的整体方面更加有效。它们也更加合作。这是我们用于支持D＆I的案例的指标。有很多其他好处，包括在节日季节管理员工要求的能力。

菲利普：2020年，我们推出了一种承诺，使我们的数字接触点，例如我们的网站和旗舰移动应用程序（MyDigi），包括视障人士的社区。这是一个相当大的群体，因为它是马来西亚第三大的不同互联社区。为了更好地为我们的移民客户提供服务，我们还在尼泊尔和缅甸开发了5种语言的交互式语音响应（IVR），并在尼泊尔和缅甸开发了替代的微谱系，以确保我们的移民客户可以获得他们想要的信息。这些增强功能使更广泛的客户群更容易浏览我们的产品和服务，使得账单付款等以及这些举措反过来，将加强客户忠诚和品牌亲和力。

除了性别和种族多样性，Digi还关注其他形式的多样性。你能分享更多吗?他们是如何帮助企业的?

菲利普:对我来说,我们所做的一件事被称为“电子CXO学徒计划”,在选定的学徒搭配数码网络首席军官(CXO)作为他们的导师,给他们机会影子各自CXO和高层决策和处理第一手接触真正的商业挑战。我们看到的一个好处是，通常在一定年龄范围以上的首席执行官，现在有了一个可以验证他/她某些想法的声音板。年轻一代倾向于提供更多元化的视角，这对商业决策至关重要。

性别多样性是Digi的优势之一。你的员工性别相当平衡，甚至连关键管理层和董事会都是如此。你能和我们分享一下你是如何取得今天的成就的吗?

RAFEY：它肯定是一段旅程。当我们第一次走出去于D＆I超过7年之前，性别多样性是我们看着的第一件事之一。现在它是一个力量的领域，但它需要很多监控和努力，以确保它仍然是今天的力量。这是通过组合 - 建立故事的意识，领导力培训，强大的人才管理实践，支持性政策等来完成的。

你们的关键举措之一是提供6个月的产假，这在运作上肯定有挑战。你是如何克服这些挑战的?

Rafey:当我们在2016年第一次实施这一计划时，这是一个巨大的改变。每个人都认同这个概念，但实际执行需要与员工和领导进行大量讨论和对话，以了解我们如何才能找到最好的设置。是的，在那6个月里有一些临时措施的运营成本，但我们认为这是一种权衡，在更大的计划中对Digi有利。

菲利普：我们总是被其他企业提出问：我们如何允许一个6个月的产假进行业务连续性？对我们来说，利益来自不同的角度来看它。当我们的一个同事们正在孕育时，第一个偏好是内部同事们替代6个月。必威官网登录这带来了多种好处。当然，对于我们自己的员工，他们非常感谢在他/她的首次关键几个月内与他们的婴儿共度时光。从商业角度来看，我们能够利用机会提升其他内部员工的经验和曝光以及探索可能的人才继承候选人。或者，我们还可以从业界带来新的人才，不仅是我们可以雇用的潜在人才，而且是一个可以为行业基准测试提供局外人视角的人。此外，我们在一个非常快速移动的行业中。这一倡议有助于我们在我们的组织中建立一种文化，我们对不断变化和中断感到舒适。

您对其他面临挑战的公司的建议是什么？

Rafey:我的主要建议是，相信D&I并将其作为一种组织哲学是一个关键的促成因素。如果缺失了这一部分，那么无论在政策层面上付出多少努力，事情都不会真正发生变化。重要的是，要确保领导者(尤其是最高管理层)主持谈话，并投入足够的时间在组织内建立D&I文化。一旦这样做了，所有其他的问题就显得微不足道了。你可以用这种或那种方法找到解决问题的办法。

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企业公民身份