马来西亚最大的移动服务提供商之一Digi，长期以来一直以其在工作场所培养包容性文化和环境的能力而自豪。从6个月产假等政策，到最近对网站的升级应用程序更好地服务于视障人士，Digi对改善多样性的承诺涵盖性别，种族，年龄，国籍，残疾和教育/专业背景。

由于其努力，Digi成为三家马来西亚公司之一彭博社2021年性别平等指数与马来西亚马来亚银行(Maybank)和Bursa Malaysia合作。该指数表彰上市公司在性别相关实践和政策方面表现出的透明度。评分标准包括五个方面:女性领导能力和人才渠道、同工同酬和性别同工同酬、包容性文化、性骚扰政策和亲女性品牌。2020年，他们在全球排名第37位refinitiv的2020年版用于多样性包容指数- 再次，只有三家马来西亚公司承认。

研究表明，投资于多样性和包容性(D&I)是成功企业不可或缺的一部分。一个2017年波士顿咨询集团研究报告发现有更多不同的管理团队的公司由于创新而有19％的收入。最近的一个2020麦肯锡报告发现，在性别和族裔多样性中表现更好的公司平均均超过27.5％，更可能在经济上表达同行。

Digi所以，Digi收获了这些好处吗？为什么他们在D＆I中投入这么多？为了更好地了解他们的观点，我们与Rafey Majeed，学习，人才和奖励主管以及可持续发展负责人谈话。

已经确定了多样性和包容性成为您的重要问题之一。你能分享为什么这对你很重要吗？

Philip:我们是马来西亚的服务提供商，拥有1040万客户，代表着有着不同需求和期望的不同客户群体。对我们来说，重要的是要把这一点反映到我们自己的员工基础上，这样才能正确地理解和处理每个客户群体的需求和要求。对我们来说，多样性是良好治理的关键支柱，因为它能推动更好的决策，刺激创新，提高组织的灵活性，并增强抵御破坏的能力。

您能分享D＆I带来了有形商业福利的任何示例吗？

Rafey:我们每年进行一次员工效率调查(EES)，衡量员工敬业度和能力等各个方面。我们发现，更多样化的团队(即那些在调查中指出“机会对每个人都是平等的”的团队)在参与和实施方面更有效率。他们也更愿意合作。这是我们用来支持D&I案例的一个指标。还有很多其他的好处，包括能够在节日期间管理员工需求。

菲利普:2020年，我们承诺让我们的数字接触点，例如我们的网站和旗舰移动应用程序(MyDigi)，包括视障社区。这是一个相当大的群体，因为它是马来西亚第三大残疾社区。为了更好地服务我们的移民客户，我们还推出了5种语言的交互式语音应答(IVR)，并开发了尼泊尔和缅甸的替代微型网站，以确保我们的移民客户可以获得他们想要的信息。这些改进使更广泛的客户群更容易浏览我们的产品和服务，支付账单等，而这些举措反过来将加强客户的忠诚度和品牌亲和力。

除了性别和种族多样性之外，Digi还专注于其他形式的多样性。你能分享更多以及如何帮助业务吗？

Philip: For me, one of the great things we’ve done is called the ‘Digi CXO Apprentice Programme’, where selected apprentices are paired with Digi’s chief officers (CXO) as their mentors, giving them the chance to shadow their respective CXO and have first-hand exposure to high-level decision making and dealing with real business challenges. One of the benefits that we see is that the CXO, who is usually above a certain age range, now has a sounding board to validate some of his/her thinking. The younger generation tends to provide a more diverse perspective that is crucial for business decision-making.

性别多样性是Digi的优势之一。您还有一个相当性别平衡的劳动力，甚至是关键管理层和董事会。你能与你今天到今天的位置分享更多信息吗？

拉菲:这绝对是一段旅程。7年多前，当我们开始关注D&I时，性别多样性是我们首先关注的问题之一。现在它是一个优势领域，但它需要大量的监督和努力，以确保它仍然是今天的优势。要做到这一点，需要结合一些事情——建立组织范围内的意识、领导力培训、健全的人才管理实践、支持性政策等等。

您的主要举措之一是提供6个月的产假，必须具有其运作挑战。你是如何克服这些挑战的？

RAFEY：当我们在2016年首次实施这一点时，它是一个重要的管理。每个人都买到了概念，但实际实施需要大量的讨论和与员工和领导人对话，以了解我们如何降落最佳设置。是的，在6个月内停止差距措施有一些运营成本，但这是我们觉得在更大的事情方案中对Digi有益的权衡。

我们总是被其他公司问:我们怎么能允许6个月的产假保持业务的连续性?对我们来说，好处来自于从不同的角度来看待它。当我们的一位同事休产假时，首先会有一位内部同事代替她休6个月。必威官网登录这带来了多种好处。当然，对于我们自己的员工来说，他们非常感激有机会在婴儿最关键的头几个月陪伴他们。从业务的角度来看，我们能够利用这个机会提升其他内部员工的经验和接触，并发现可能的人才继任候选人。或者，我们也可以从行业中引进新鲜的人才，他们不仅是我们可以雇佣的潜在人才，还可以为行业标杆提供局外人的视角。此外，我们所处的行业发展非常迅速。这一举措有助于我们在组织中建立一种文化，使我们能够适应不断的变化和破坏。

您对其他面临挑战的公司的建议是什么？

Rafey：我给予的主要建议是，相信D＆I，并认为作为组织哲学是一个关键的推动者。如果那部分缺失，那么无论在政策层面做出多少努力，那么事情都没有动作。重要的是要确保领导者 - 特别是最高管理 - 漫步谈话并投资足够的时间在组织中建立一个D＆I的文化。一旦完成，所有其他问题都看起来微不足道。您可以以某种方式找到一切的解决方案。

作者

企业公民